Nya reglerna för att belöna talanger – hjälper de dig?

Thomas Erikson | Nöjda medarbetare | 11 april 2016 |

Nu är utredningen äntligen klar kring så kallade optionsprogram, för att lättare knyta viktiga medarbetare till sig. Men vad innebär de nya reglerna och vad krävs för att de ska gälla för ditt företag?

Efter lång tids väntan kom så äntligen det förslag om skattelättnader för företag som vill kunna attrahera och behålla experter och nyckelpersoner genom incitamentsprogram. Utredningen tillsattes redan av den förra regeringen men är klar först nu. Förväntningarna har varit höga.

Tyvärr kommer nog förslaget inte att få det genomslag som många hade hoppats på. Kritiken i media och från näringsliv har inte låtit vänta på sig. Annie Lööf, som var näringsminister när den ursprungliga utredningen initierades, är mycket besviken på förslaget. Hon anklagar den nuvarande regeringen som har ändrat direktiven och satt kostnadsramar så att det inte funnits möjlighet att lägga fram ett bra förslag.

Hög beskattning fortfarande stor hinder
En option är en rättighet, men inte en skyldighet, för den anställde att få köpa aktier i företaget på förmånliga villkor. Ofta är sådana optioner förknippade med olika villkor på intjänandetid, fortsatt anställning etcetera som gör att optionerna inte beskattas när den anställde får dem utan först när optionerna utnyttjas till att köpa aktierna förmånligt.

Problemet med dagens regler är att dessa så kallade personaloptioner beskattas som inkomst av tjänst hos den anställde den dag som den anställde utnyttjar förmånen att få köpa aktier i företaget till ett visst (lågt) pris. Det innebär uppemot 57 procent skatt för den anställde och att arbetsgivaren får betala arbetsgivaravgifter med 31,42 procent på förmånens värde.

Personaloptioner är därför skattemässigt inte tillräckligt attraktiva när en arbetsgivare vill kunna locka till sig och knyta kvalificerade medarbetare till sin verksamhet. Framför allt är det problem för företag i ett expansivt skede som kanske inte har råd med höga lönekostnader men vill kunna erbjuda någon annan form av långsiktig incitamentslösning.

Förslag på andra lösningar
Önskemålet från näringslivet har ofta varit någon form av lättnad liknande det system som förekommer i bland annat USA. Där gör särskilda regler att nyckelpersoner kan lockas till att ta eller behålla anställning med en något lägre lön, men med möjlighet till att ta del i företagets framtida värdetillväxt genom personaloptioner som behandlas förmånligt skattemässigt.

Utredningens förslag går delvis i den riktningen och man föreslår bland annat att det införs bestämmelser om särskilt skattegynnade personaloptioner, så kallade kvalificerade personaloptioner. Det innebär att den som förvärvar aktier genom att utnyttja kvalificerade personaloptioner inte förmånsbeskattas. Först när aktierna säljs beskattas kapitalvinsten enligt vanliga regler. Socialavgifter ska inte betalas.

Det är utan tvekan i grunden ett bra förslag som innebär en uppskjuten beskattning för den anställde. Det behöver dock inte betyda att skatten i slutändan faktiskt blir lägre. Att beskattning ska ske som kapitalvinst ”enligt vanliga regler” innebär oftast att beskattning sker enligt de särskilda så kallade 3:12-reglerna som gäller för delägare i fåmansföretag. Det innebär att vinsten till stor del ändå kan komma att beskattas som inkomst av tjänst med uppemot 57 procent skatt. Inte så bra som det först verkar således.

Vad gäller för dig?
För företaget gäller att det inte ska utgå några sociala avgifter på förmånen, vilket är positivt. Företaget slipper också att göra en värdering av förmånen vid utnyttjandet av optionen. Medaljens baksida är dock att företaget inte får dra av kostnaderna för utställandet av de kvalificerade personaloptionerna. För ”vanliga” personaloptioner får företaget däremot dra av både de sociala avgifterna och en kostnad motsvarande förmånsvärdet för den anställde. Förslaget är därför inte riktigt så bra för företaget som det först verkar heller.

Det verkligt beklagliga är dock att förslaget till stora delar är villkorat och kommer att omfatta så få personer även om intresse skulle finnas. För flertalet verkar därför de gamla reglerna om personaloptioner fortfarande vara de som kommer att gälla.

Bland annat följande krav gäller för att omfattas av de föreslagna reglerna för kvalificerade personaloptioner:

Företaget
• Max 7 år gammalt
• Får ej vara i ekonomiska svårigheter
• Måste till huvudsaklig del bedriva rörelse
• Ej verksamt i vissa branscher, exempelvis; bank, finans, försäkring, handel med fastigheter, råvaror eller finansiella instrument, uthyrning av lokaler, juridisk rådgivning, redovisningstjänster med flera
• Ej mer än 50 anställda
• Ej omsätta mer än 80 miljoner kronor

Optionerna
• Sammanlagt värde får ej överstiga 100 miljoner kronor
• Enskild deltagares optioner får ej överstiga 5 miljoner i värde
• Minst 3 års intjänandetid
• Måste utnyttjas inom 10 år

Deltagarna
• Får ej vara delägare i företaget
• Får ej vara närstående till delägare

Förslaget är tänkt att gälla från 1 januari 2018. Först ska dock förslaget ut på remiss.

Sammanfattningsvis är förslaget bättre än ingenting, men betydligt sämre än de högt ställda förväntningarna som fanns från näringslivet. För flertalet lär de gamla personaloptionsreglerna vara de som gäller även i fortsättningen.